Comment recruter des soudeurs compétents à Montréal malgré la pénurie de main-d’œuvre ?

La porte de votre bureau n’arrête pas de grincer, et ce n’est pas faute d’huile. C’est le va-et-vient incessant des CV, ou plutôt, leur absence criante pour les postes de soudeurs. Vous avez augmenté les salaires, offert des primes à la signature, posté des annonces sur toutes les plateformes imaginables. Rien n’y fait. Le quart de soir reste désespérément vide et votre meilleur machiniste vient de vous annoncer qu’il part pour 1$ de plus de l’heure chez le concurrent de l’autre côté de l’autoroute 40. Vous êtes un directeur des ressources humaines dans une PME manufacturière de l’Est de Montréal et ce scénario vous est beaucoup trop familier.

Le discours ambiant est unanime : c’est la “pénurie”. Une fatalité contre laquelle on ne peut que surenchérir. On vous conseille de vous tourner vers le recrutement international comme une solution miracle, d’améliorer l’environnement de travail de manière vague ou de simplement payer plus, encore et toujours plus. Ces conseils, bien qu’intentionnés, traitent le symptôme, mais ignorent la racine du mal. Ils vous enferment dans une course à l’échalote que, en tant que PME, vous ne pouvez pas gagner à long terme.

Et si la véritable clé n’était pas de se battre sur le terrain miné du salaire horaire, mais de changer complètement de champ de bataille ? Si le problème n’était pas une pénurie quantitative, mais une déconnexion stratégique entre ce que vous offrez et ce que les soudeurs compétents recherchent vraiment ? Cet article propose de déconstruire le mythe de la pénurie pour révéler ses vraies causes. Nous n’allons pas vous donner des astuces éphémères, mais une méthode pour construire une proposition de valeur carrière solide, capable non seulement d’attirer les soudeurs de la génération Z, mais surtout de fidéliser vos piliers et d’accélérer l’intégration de talents internationaux, le tout adapté à la réalité montréalaise.

Cet article est structuré pour vous fournir une feuille de route claire et actionnable. Nous commencerons par déconstruire les mythes autour de la pénurie pour ensuite vous donner les outils concrets pour rédiger des offres percutantes, optimiser vos stratégies de sourcing, fidéliser vos équipes et naviguer efficacement dans les méandres du recrutement international au Québec.

Pourquoi les jeunes délaissent-ils les métiers d’usine malgré les bons salaires ?

La première erreur est de croire qu’il n’y a tout simplement “plus de soudeurs”. La réalité est plus nuancée et plus difficile à accepter : ils ne choisissent pas votre secteur. Une enquête révélait une situation contre-intuitive : malgré le discours sur la pénurie, on comptait en moyenne 14 candidats par poste de soudeur à Montréal. Le problème n’est donc pas l’absence de main-d’œuvre, mais une inadéquation profonde entre l’offre et les aspirations des travailleurs, notamment les plus jeunes.

La concurrence principale ne vient pas de l’usine voisine, mais du secteur de la construction. Les données sont sans appel : un soudeur travaillant sous le régime de la Commission de la construction du Québec (CCQ) gagne en moyenne 67 060 $ par an, contre 56 900 $ dans l’industrie manufacturière. Cet écart, déjà significatif, se creuse avec l’expérience. Mais le salaire n’explique pas tout. La génération Z, en particulier, est en quête de sens, de technologie et d’un environnement de travail qui reflète le 21e siècle, bien loin du cliché de l’usine sombre et poussiéreuse de Zola.

Pour attirer ces talents, il faut d’abord briser cette image d’Épinal. Votre atelier est-il climatisé, bien éclairé, équipé d’outils modernes et de systèmes de ventilation performants ? Mettez-le en avant. La perception du métier est un champ de bataille aussi important que la fiche de paie.

L’image d’une usine 4.0, où la technologie et l’humain collaborent, est un argument de poids. Elle démontre que le travail en usine n’est plus un travail à la chaîne pénible, mais une carrière technique de pointe. C’est en changeant cette perception que l’on commence à regagner le cœur des jeunes talents, avant même de parler de salaire.

Comment rédiger une offre d’emploi qui attire la génération Z sans mentir sur la tâche ?

Pour séduire un soudeur de la génération Z, votre offre d’emploi ne doit pas être une simple liste de tâches, mais le premier chapitre d’une histoire de carrière. Oubliez le jargon corporatif et parlez leur langue : celle des projets concrets, de la technologie et de l’impact. Au lieu de “souder des pièces selon les plans”, écrivez “vous participerez à la fabrication de [produit final concret et valorisant] qui sont utilisés par [client ou secteur connu]”. Mettez en avant l’utilisation de logiciels de conception, de machines à commande numérique ou de robots de soudure. Montrez que vous n’êtes pas une usine du passé.

La transparence est votre meilleure alliée. Ne cachez pas les contraintes du poste, mais cadrez-les avec les avantages que vous offrez en contrepartie. Votre plus grand atout face à la construction est la stabilité. Là où un soudeur CCQ fait face à une forte mobilité et à l’incertitude des chantiers, vous offrez un poste permanent, un environnement contrôlé et des collègues stables. C’est un argument puissant, souvent sous-estimé.

Utilisez un tableau comparatif pour matérialiser ces différences. Il permet de visualiser rapidement que, si le salaire de base peut être plus bas, la proposition globale est souvent plus sécurisante et prévisible. C’est une façon honnête et efficace de présenter votre “proposition de valeur carrière”.

Enfin, intégrez des éléments qui parlent à cette génération : flexibilité des horaires (si possible), opportunités de formation continue, culture d’équipe et implication dans des projets d’amélioration. Votre offre d’emploi doit cesser d’être un document administratif pour devenir une véritable vitrine de votre culture d’entreprise et de la carrière que vous proposez.

Agences de placement ou recrutement direct : quelle stratégie pour combler un quart de soir ?

La question n’est pas tant de choisir entre une agence de placement et le recrutement direct, mais de définir la bonne stratégie hybride, surtout pour le défi notoire du quart de soir. Le recrutement direct vous donne un contrôle total sur votre marque employeur et le message que vous véhiculez. C’est essentiel pour construire une relation de confiance dès le départ, mais cela demande du temps et une expertise que vous n’avez peut-être pas en interne pour le sourcing, surtout à l’international.

Les agences spécialisées, comme les cabinets montréalais experts en métiers techniques, peuvent agir comme un puissant levier. Leur force réside dans leur vivier de candidats déjà qualifiés et leur maîtrise des processus complexes d’immigration. Une approche mixte est souvent la plus efficace : confier le sourcing initial et la présélection technique à une agence, tout en gardant la main sur les entrevues finales et, surtout, sur l’intégration culturelle. C’est particulièrement vrai pour le quart de soir, où le sentiment d’isolement est un facteur de roulement majeur.

Pour combattre cet isolement, des stratégies concrètes doivent être mises en place bien avant l’embauche. Il ne s’agit pas seulement d’offrir une prime de quart, mais de créer un véritable pont avec les autres équipes. Voici quelques pistes à explorer :

• Mentorat croisé : Jumeler chaque nouvel employé du soir avec un collègue expérimenté du quart de jour.
• Communication asynchrone : Utiliser des outils comme Slack ou Teams pour que l’équipe de soir puisse poser des questions et recevoir des réponses de la gestion ou du soutien technique.
• Événements d’équipe inter-quarts : Organiser des dîners ou des activités qui chevauchent les changements de quart pour créer une cohésion d’entreprise.
• Horaires flexibles : Envisager des horaires compressés (ex: 4 soirs de 10 heures) pour offrir un weekend de trois jours, un avantage très attractif.

La clé du succès pour le quart de soir est de le traiter non pas comme une annexe, mais comme une partie intégrante et valorisée de l’entreprise. L’agence peut trouver le candidat, mais c’est à vous de créer l’environnement qui le fera rester.

Le risque de perdre vos meilleurs machinistes pour 1 $ de plus de l’heure chez le voisin

Quand votre meilleur soudeur démissionne pour “un dollar de plus” chez le voisin, ce dollar n’est que la goutte qui fait déborder le vase. C’est le symptôme d’un problème plus profond : l’absence d’une vision de carrière au sein de votre entreprise. Se lancer dans une guerre de surenchère salariale est une stratégie perdante pour une PME. Le véritable levier de rétention est de transformer un “poste” en un “parcours”.

Un entrepreneur montréalais dans le domaine de la soudure le résumait de façon imagée, soulignant que le salaire est un prérequis, pas un différenciateur. Comme il le dit si bien, il faut savoir adapter son offre à sa cible.

Vous savez, le salaire, c’est le nerf de la guerre dans une stratégie de recrutement de nouveaux employés. Vous ne réussirez jamais à attirer un ours avec des graines de tournesol!

– Entrepreneur en soudure montréalais, Le Soleil – Enquête sur la pénurie de main-d’œuvre

La solution la plus puissante est de construire et de communiquer une matrice de progression claire. C’est un chemin balisé qui montre à chaque employé où il se situe, où il peut aller, et ce qu’il doit faire pour y parvenir. Cela enlève toute l’ambiguïté et prouve que vous investissez en eux sur le long terme.

En offrant une visibilité claire sur la progression salariale et de compétences, vous offrez bien plus qu’un dollar de l’heure. Vous offrez un avenir. C’est un avantage concurrentiel que beaucoup de vos compétiteurs, focalisés sur le court terme, ne peuvent égaler.

Dans quel ordre former les nouveaux journaliers pour garantir leur sécurité dès le jour 1 ?

L’intégration d’un nouveau soudeur ou journalier est le moment le plus critique pour bâtir la confiance et assurer sa rétention à long terme. Une intégration réussie repose sur un pilier non négociable : la sécurité. Un nouvel employé qui se sent en danger ou mal encadré dès les premiers jours est un employé qui ne restera pas. Il est donc impératif d’avoir un plan d’intégration structuré, où la sécurité n’est pas une simple formation, mais le fil rouge des premières semaines.

Oubliez l’idée de le rendre “productif” dès le premier jour. Le jour 1 est dédié à l’immersion culturelle et sécuritaire. La manipulation d’équipement lourd ou de postes à souder doit être proscrite. C’est le moment de la visite guidée, de la présentation des équipes, de l’explication des “règles d’or” de la CNESST et, surtout, de l’attribution d’un mentor ou parrain désigné. Ce mentor sera son point de contact principal, une figure rassurante pour répondre à toutes ses questions, même les plus “simples”.

Avec un volume moyen de seulement 37 nouveaux apprentis soudeurs par année au Québec entre 2020 et 2023, chaque nouvelle recrue est précieuse. Gaspiller ce potentiel par une intégration ratée est un luxe que personne ne peut se permettre. Un plan d’action clair est donc indispensable.

Ce processus structuré envoie un message fort : nous nous soucions plus de votre bien-être que de la production immédiate. C’est le meilleur investissement que vous puissiez faire pour transformer une nouvelle recrue en un collaborateur loyal et performant.

Pourquoi votre demande d’EIMT est refusée malgré la pénurie évidente ?

Le recrutement à l’international semble être la solution logique face à la pénurie locale. Cependant, de nombreuses PME se heurtent à un mur administratif : le refus de leur demande d’Étude d’Impact sur le Marché du Travail (EIMT). La raison est souvent la même : le gouvernement n’est pas convaincu que vous avez fait des efforts suffisants et sincères pour recruter localement. Le fardeau de la preuve vous incombe, et il est lourd.

Les erreurs les plus courantes, rapportées par des agences de recrutement montréalaises spécialisées, sont souvent des fautes d’inattention ou de méconnaissance des exigences précises. Par exemple, publier une annonce avec des exigences trop restrictives (comme une “expérience canadienne obligatoire”, qui est discriminatoire) ou offrir un salaire qui, même s’il vous semble compétitif, est inférieur au salaire médian établi par le gouvernement pour le code CNP 72106 (Soudeurs et opérateurs/opératrices de machines à souder et à braser). Une autre erreur fréquente est de négliger l’étape préalable de l’obtention du Certificat d’Acceptation du Québec (CAQ) auprès du MIFI avant de finaliser la demande fédérale.

Pour maximiser vos chances de succès, vous devez adopter une approche de documentation quasi-obsessionnelle. Chaque étape de votre processus de recrutement local doit être archivée comme une pièce à conviction. Voici une checklist des preuves essentielles à conserver :

• Preuves de publication : Gardez des captures d’écran horodatées de vos annonces postées sur des sites reconnus comme le Guichet Emplois du Canada et des plateformes québécoises (Jobillico, etc.). La durée de publication doit être d’au moins quatre semaines consécutives.
• Rapports de recrutement : Documentez le nombre de candidatures reçues, le nombre d’entrevues menées et, surtout, les raisons précises pour lesquelles les candidats locaux n’ont pas été retenus (manque de compétences techniques spécifiques, non-présentation à l’entrevue, etc.).
• Justification du salaire : Prouvez que le salaire offert est égal ou supérieur au salaire médian en vigueur dans votre région pour ce poste.
• Efforts de recrutement alternatifs : Documentez votre participation à des salons de l’emploi (virtuels ou physiques) et à des événements de réseautage avec des écoles de formation.
• Plan de transfert des connaissances : Présentez un plan détaillé montrant comment le travailleur étranger contribuera à former la main-d’œuvre locale, prouvant qu’il n’est pas une solution de facilité mais un investissement dans vos compétences internes.

Une demande d’EIMT n’est pas une simple formalité ; c’est un dossier juridique que vous devez construire avec rigueur pour prouver votre bonne foi.

Cégep, école privée ou formation interne : qui offre le meilleur contenu pratique ?

Face à la difficulté de trouver des soudeurs déjà formés, de plus en plus d’entreprises se demandent s’il ne vaut pas mieux former elles-mêmes leurs talents. La question est légitime et la réponse dépend de vos ressources, de votre urgence et de vos besoins spécifiques. Il n’y a pas une seule bonne voie, mais un éventail de solutions avec des avantages distincts, particulièrement dans l’écosystème de formation montréalais.

Le DEP en Soudage-Montage, offert par des centres de formation professionnelle comme l’École des métiers de la serrurerie de Montréal (EMSM), reste la référence. C’est une formation complète de 1800 heures, fortement subventionnée, qui débouche sur des diplômés polyvalents et déjà détenteurs de certifications de base du CWB. C’est la voie royale pour obtenir un talent avec des fondamentaux solides, mais elle demande du temps.

Les formations privées ou les AEC spécialisées offrent une alternative plus rapide et flexible. Elles sont idéales pour former un employé sur une technique très spécifique (ex: soudage TIG sur aluminium) ou pour permettre à un journalier prometteur de monter en compétences sans retourner sur les bancs d’école à temps plein. Bien que plus coûteuses, elles sont souvent plus agiles et adaptées aux horaires de production.

Enfin, la formation interne structurée, souvent en partenariat avec Emploi-Québec, est une option extrêmement puissante. Elle permet de créer un programme sur mesure, parfaitement adapté à vos équipements et à vos procédures. De plus, des subventions peuvent couvrir une part importante du salaire de l’apprenti pendant sa formation. C’est l’investissement le plus direct dans la création d’un employé parfaitement moulé à votre culture et à vos besoins.

Le tableau suivant résume les principales options disponibles à Montréal pour vous aider à faire un choix éclairé.

La meilleure stratégie est souvent une combinaison : recruter des finissants de DEP pour la relève, utiliser les AEC pour spécialiser vos employés actuels et mettre en place un programme interne pour former vos journaliers les plus motivés. Vous ne subissez plus le marché, vous le créez.

Comment accélérer l’embauche de travailleurs internationaux temporaires (PTET) au Québec ?

Même avec une demande d’EIMT en béton, les délais peuvent être longs et frustrants. Heureusement, il existe des voies parallèles, des “fast tracks” méconnus qui peuvent considérablement accélérer l’arrivée de talents internationaux qualifiés, à condition de bien cibler les profils. L’une des plus efficaces est le programme Mobilité francophone.

Ce programme, dispensé d’EIMT, permet à un employeur québécois d’embaucher un travailleur qualifié francophone pour travailler hors du Québec. Cependant, combiné avec d’autres programmes comme l’Expérience Internationale Canada (EIC), il ouvre des portes. Le poste de soudeur est classé sous le code CNP 72106, qui est une catégorie de compétence permettant l’accès à des permis comme “Jeunes professionnels” pour les citoyens de pays ayant un accord avec le Canada, comme la France. Un soudeur français de moins de 36 ans peut ainsi obtenir un permis de travail beaucoup plus rapidement, sans que vous ayez à passer par la lourde procédure de l’EIMT.

Cependant, attirer et faire venir un travailleur étranger n’est que la moitié du chemin. L’autre moitié, tout aussi cruciale, est son intégration et sa rétention. Un soudeur qui arrive seul dans un nouveau pays, confronté à la barrière de la langue (même pour un francophone, le “québécois” peut être déroutant), au choc culturel et à la solitude, est un candidat à un départ prématuré. Votre responsabilité en tant qu’employeur va bien au-delà de la signature du contrat.

Mettre en place un véritable kit d’accueil est non seulement un geste humain, mais aussi un investissement stratégique pour protéger votre effort de recrutement. Ce kit doit anticiper et aplanir toutes les difficultés logistiques et sociales des premières semaines :

• Logement temporaire : Préparer un appartement meublé pour les 2-3 premiers mois pour enlever ce stress majeur.
• Démarches administratives : Accompagner personnellement l’employé pour son inscription à la RAMQ, l’obtention de son NAS et l’ouverture d’un compte bancaire.
• Intégration culturelle : Offrir des cours de francisation (si nécessaire) et des ateliers sur la culture québécoise et le monde du travail local.
• Parrainage social : Assigner un “buddy” ou parrain québécois au sein de l’entreprise, non pas pour le travail, mais pour l’aider à s’intégrer socialement (découvrir la ville, comprendre les coutumes, etc.).

En investissant dans l’accueil, vous transformez une expérience potentiellement stressante en une transition douce et réussie. C’est ainsi que vous fidéliserez un talent international qui, à son tour, deviendra votre meilleur ambassadeur pour en attirer d’autres.

Recruter des soudeurs compétents à Montréal en 2024 n’est plus une simple question de publication d’annonces. C’est un exercice stratégique qui exige de délaisser la course au salaire pour construire une proposition de valeur durable. Pour mettre en pratique ces conseils, l’étape suivante consiste à réaliser un audit honnête de votre propre processus : évaluez dès maintenant votre offre, votre parcours d’intégration et votre matrice de carrière pour identifier les failles et les transformer en forces.